Seniorpolitik på arbejdspladsen
Seniorpolitiske fastholdelsesinstrumenter og arbejdsgivernes oplevelse af deres effekter
- Per H. Jensen & Jeevitha Y. Qvist
1. Indledning
Demografiske forandringer og gode økonomiske konjunkturer har hen over de seneste 15-20 år skabt knaphed på arbejdskraft. Det er derfor ikke mærkeligt, at arbejdsgiverne i stigende grad i både Danmark og internationalt har rettet deres opmærksomhed mod seniorsegmentet på arbejdsmarkedet (Ebbinghaus & Hofäcker, 2013; Jensen, 2020C). Arbejdsgiverne er således blevet bedre til at fastholde seniorer i beskæftigelse. Ifølge data fra OECD steg fastholdelsesraten i Danmark i perioden 2008-2020 fra 34 til 5513 (OECD, 2019, 2021). Det ligger ligefor at antage, at disse forandringer er et resultat af, at arbejdsgiverne mere intensivt har gjort brug af seniorpolitiske instrumenter og aftaler, der nærmest har bredt sig som en steppebrand på det danske arbejdsmarked, og som i denne bog defineres som en bred vifte af politikker, der bl.a. understøtter fleksible arbejdsforhold, ergonomisk jobdesign, et godt arbejdsmiljø, bearbejdning af holdninger (fordomme) over for ældre medarbejdere mv.
Udbredelsen af seniorpolitiske aftaler har været forankret i overenskomsterne og lokalaftaler på den enkelte virksomhed. De overenskomstbaserede aftaler og ordninger dækker omkring to tredjedele af de ansatte på arbejdsmarkedet og rummer primært muligheden for (og ikke rettigheden til) nedsat arbejdstid for medarbejdere over en bestemt alder, samt seniorsamtaler i forbindelse med MUS-samtaler (jf. appendix B1). Lokale aftaler, der sædvanligvis er etableret som lokale senioraftaler mellem parterne på den enkelte arbejdsplads, er mere mangefacetterede end de overenskomstbaserede aftaler og strækker sig fra – som det vil fremgå senere i dette kapitel – fleksible arbejdstider over fysisk træning til kostvejledning. Som de overenskomstbaserede senioraftaler er de lokale aftaler som hovedregel en mulighed og ikke en rettighed.
På nogle arbejdspladser kan seniorpolitikker fremstå som ’selvstændige’ politikker, medens de på andre arbejdspladser er en fast bestanddel af den samlede personale- og HR-politik, og endda i nogle virksomheder inkorporeret som en del af de såkaldte ’livsfasepolitikker’ (Moen m.fl., 2017; Albertsen m.fl., 2020A). Der er allerede gennemført en del undersøgelser omhandlende udbredelsen af seniorpolitiske aftaler og arrangementer på det danske arbejdsmarked (se f.eks. Jensen, Nielsen & Tavernier, 2020). Imidlertid ved vi meget lidt om, hvorledes arbejdsgiverne oplever, at seniorpolitikkerne virker, dvs. vi ved ikke, om seniorpolitikker i arbejdsgivernes optik evner at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet. Dette videnshul er det ambitionen at fylde i dette kapitel, og problemstillingen giver medløb til fire forskningsspørgsmål:
- Hvor udbredte er senioraftaler på det danske arbejdsmarked? Som led i besvarelsen af dette spørgsmål kortlægges en problemstilling, der hidtil har været uudforsket, nemlig om seniorpolitikkernes formaliseringsgrad, om de er nedskrevne eller ikke er nedskrevne, har betydning for, om de i praksis udleves.
- Hvilke seniorpolitiske instrumenter gør danske arbejdspladser brug af, og i hvilken grad har arbejdspladsens kerneopgave betydning for valg af seniorpolitiske instrumenter? Når vi refererer til arbejdspladsens kerneopgaver, skelner vi mellem arbejdspladser, hvor man (a) bearbejder, producerer eller flytter ting,
(b) arbejder med mennesker, service eller omsorg og (c) kontorarbejde, administration, analyse, IT mv.
- Understøtter seniorpolitikker, at seniorernes tilbagetrækningsbeslutning udskydes, virker seniorpolitikker? I et lønmodtagerperspektiv ved vi, at seniorpolitikker stimulerer seniorer til at fortsætte på arbejdsmarkedet (Armstrong-Stassen & Schlosser, 2011; Mulders & Henkens, 2019; Vanajan, Bültmann & Henkens, 2020). Til gengæld ved vi meget lidt om, hvorvidt arbejdsgiverne er af samme opfattelse. Derfor har vi undersøgt, om den personaleansvarlige på de undersøgte arbejdspladser er af den opfattelse, at arbejdspladsens seniorpolitik har medvirket til at udskyde +55-åriges tilbagetrækningstidspunkt.
- Er effekten af de seniorpolitiske virkemidler afhængig af særlige egenskaber ved arbejdspladsen? Ambitionen med at besvare dette spørgsmål er at finde ud af, om man har forskellige oplevelser af de seniorpolitiske effekter på forskellige dele af arbejdsmarkedet. Mere præcist ønsker vi at belyse, om den oplevede effekt af seniorpolitikker er betinget af arbejdspladsens strukturelle og ledelsesmæssige forhold (mezoniveauet) såvel som ledelsens syn på +60-åriges produktivitet (mikroniveauet).
2. Hvor udbredte er senioraftaler på det danske arbejdsmarked, og omsættes de til praksis?
Selv om seniorpolitikker er skrevet ind i de kollektive overenskomster og dækker to tredjedele af de ansatte på det danske arbejdsmarked, så er det kun 42 % af danske arbejdspladser, der rapporterer, at der på deres arbejdsplads findes en seniorpolitik.14 Om arbejdspladserne rapporterer, at de har en seniorpolitik, varierer endvidere ganske betydeligt, helt afhængig af om arbejdspladsen er offentlig eller privat. Tabel 5.1 viser, hvordan respondenternes svar på spørgsmålet, ”har arbejdspladsen en seniorpolitik eller seniorpolitiske virkemidler?”, fordeler sig på offentlige og private arbejdspladser, herunder seniorpolitikkens formaliseringsgrad, dvs. om den er skreven eller uskreven.
Tabel 5.1: Udbredelsen af seniorpolitikker og deres formaliseringsgrad, 2020.
| Har arbejdspladsen en seniorpolitik eller seniorpolitiske virkemidler? | |||||
| Ja, en nedskreven | Ja, men den er ikke nedskreven | Nej | Ved ikke | Total | |
| En privat arbejdsplads | 16 % | 18 % | 62 % | 4 % | 100 % (n=3318) |
| En statslig arbejdsplads | 60 % | 14 % | 22 % | 5 % | 100 % (n=144) |
| En regional arbejdsplads | 72 % | 23 % | 6 % | 0 % | 100 % (n=28) |
| En kommunal arbejdsplads | 62 % | 10 % | 21 % | 7 % | 100 % (n=443) |
| En selvejende institution, der løser offentlige opgaver | 37 % | 20 % | 40 % | 3 % | 100 % (n=412) |
| Andet | 26 % | 16 % | 51 % | 7 % | 100 % (n=106) |
| Total | 25 % | 17 % | 54 % | 4 % | 100 % (n=4451) |
Det mest iøjnefaldende i tabel 5.1 er, at mere end 70 % af de offentlige arbejdspladser rapporterer, at de har en seniorpolitik (95 % i regionerne), medens 62
% af private arbejdspladser svarer nej til spørgsmålet. Vedrørende formaliseringsgraden viser tabel 5.1, at seniorpolitikkernes formaliseringsgrad er høj inden for den offentlige sektor, men relativt lav i den private sektor, hvor 16 % af arbejdspladserne er dækket af en formel seniorpolitik, medens senioraftalen er uskreven på 18 % af de private arbejdspladser. Tabellen bekræfter samtidig det føromtalte paradoks, som handler om, at de overenskomstbaserede seniorordninger dækker to tredjedele af alle lønmodtagere, medens kun 42 % af arbejdspladserne rapporterer, at de har en seniorpolitik. Dette paradoks kan skyldes, at der er en kommunikationsbrist mellem de organisationer, der har indgået overenskomsterne, og de arbejdspladser og virksomheder, som opererer inden for overenskomstområdet. Men det kan også skyldes, at respondenterne tænker på arbejdspladsens seniorpolitik snarere end de overenskomstbaserede aftaler, når der spørges ind til arbejdsstedets seniorpolitik.
Tabel 5.2: Andelen af virksomheder, der har seniorpolitikker eller gør en indsats for at fastholde medarbejdere over 55 år, 2018 og 2020.
| Tænk på medarbejdere, der er 55 år eller derover. Gør arbejdspladsen en indsats for, at disse medarbejdere fastholdes på arbejdspladsen frem til eller ud over pensionsalderen (…)? |
2018 |
Har arbejdspladsen en seniorpolitik eller seniorpolitiske virkemidler? |
2020 |
| Ja, en betydelig indsats | 15 % | Ja, en nedskreven | 25 % |
| Ja, nogen indsats | 32 % | Ja, men den er ikke nedskreven | 17 % |
| Ja, en begrænset indsats | 22 % | Nej | 54 % |
| Nej | 23 % | ||
| Ved ikke | 8 % | Ved ikke | 4 % |
| Total | n=2525 (100 %) | Total | n=4451 (100 %) |
I tabel 5.2 er udbredelsen af seniorpolitikker i 2020 (og deres formaliseringsgrad) koblet til, om arbejdspladsen i 2018 gjorde en praktisk indsats med henblik på at fastholde +55-årige på arbejdspladsen. Tabellen viser som nævnt, at kun 42 % af arbejdspladserne rapporterer, at de har en seniorpolitik, som fordeler sig på, at 25 % har en nedskreven seniorpolitik og 17 % en ikke-nedskreven seniorpolitik. Til gengæld er der 47 % af arbejdspladserne, der gør en ”betydelig indsats”/”nogen indsats”, medens 45 % gør en ”begrænset indsats” eller svarer ”nej”.
Tallene for, om man gør en indsats eller har en politik, er ikke umiddelbart sammenlignelige, da data er indsamlet på forskellige tidspunkter, men det er alligevel bemærkelsesværdigt, at 42 % af arbejdspladserne rapporterer, at de har en seniorpolitik, medens 45 % rapporterer, at de i praksis gør en indsats (i ’betydelig’ eller ’nogen’ grad) for at fastholde seniorerne på arbejdspladsen, dvs. flere gør en praktisk indsats end har en seniorpolitik. Dette kan betyde, at når respondenterne spørges til, om der på arbejdspladsen er en seniorpolitik, så kan den enkelte respondent have en opfattelse af, at begrebet ’seniorpolitik’ rummer andet og mere end en daglig (og måske rutiniseret) seniorpraksis, hvilket betyder, at respondenten kan svare nej til, om arbejdspladsen har en seniorpolitik, på trods af at arbejdspladsen gør en indsats for at fastholde deres ældre medarbejdere.
Tabel 5.3 rummer en mere nuanceret fremstilling af forholdet mellem politik og praksis, idet vi har krydset spørgsmålet om arbejdspladsernes indsats over for de +55-årige med tilstedeværelsen af seniorpolitik. Tabellen viser overraskende, at der tilsyneladende ikke er nogen klar sammenhæng mellem, om senioraftalen er formel eller uformel på den ene side, og om arbejdspladsen gør en indsats med henblik på at fastholde +55-årige på den anden side. På de arbejdspladser, der har en seniorpolitik, og hvor seniorpolitikken er nedskreven, praktiserer 64 % en ”større grad” eller i ”nogen grad” en fastholdelsesindsats, medens det tilsvarende tal er 70 % på arbejdspladser, der rapporterer, at seniorpolitikken er uskreven. Det er endvidere bemærkelsesværdigt, at 34 % af de arbejdspladser, som svarer, at de ikke ved, om de har en seniorpolitik, i varierende omfang gør en indsats for at fastholde deres seniorer.
Tabel 5.3: Arbejdspladsens indsats over for 55-årige fordelt på tilstedeværelsen af seniorpolitik, paneldata 2018-2020.
|
Har arbejdspladsen en seniorpolitik eller seniorpolitiske virkemidler? |
Tænk på medarbejdere, der er 55 år eller derover. Gør arbejdspladsen en indsats for, at disse medarbejdere fastholdes på arbejdspladsen frem til eller ud over pensionsalderen (…)? | |||||
|
Ja, i betydelig grad |
Ja, i nogen grad | Ja, i begrænset grad |
Nej |
Ved ikke |
I alt |
|
| Ja, en nedskreven | 20 % | 44 % | 24 % | 10 % | 2 % | 100 % (n=265) |
| Ja, men den er ikke nedskreven | 25 % | 45 % | 19 % | 8 % | 3 % | 100 %
(n= 90) |
| Nej | 10 % | 27 % | 25 % | 31 % | 7 % | 100 % (n=521) |
| Ved ikke | 15 % | 19 % | 36 % | 18 % | 12 % | 100 % (n=30) |
| I alt | 15 % | 35 % | 24 % | 21 % | 5 % | 100 %
(n = 1006) |
3. Hvilke seniorpolitiske instrumenter gør danske arbejdspladser brug af, og i hvilken grad har arbejdspladsens kerneopgave betydning for valg af seniorpolitiske instrumenter?
Seniorpolitikker, der har fastholdelse som perspektiv, består som allerede omtalt af en bred vifte af formelle og uformelle politikker, der spænder fra fleksible arbejdstider til sund kost og sundhedstjek, og som har til formål at understøtte, at seniorernes arbejdsliv forlænges. Helt overordnet tager seniorpolitikker således sigte på løbende at tilpasse de krav, som arbejdsgiveren stiller, til den ældre medarbejders ressourcer (Crawford, LePine & Rich, 2010; Ilmarinen m.fl., 2008), hvilket f.eks. kan understøttes af uddannelse (human kapital-investeringer) og forandringer i job-design mv. (se f.eks. Drury, 2001; Kooij m.fl., 2014). Under alle omstændigheder aktiveres seniorpolitikker (også fastholdelsespolitikker) imidlertid med et perspektiv om, at den ældre medarbejder forlader arbejdsmarkedet inden for en overskuelig tidshorisont. Ofte markerer seniorpolitikker en overgangsfase, hvor den ældre hverken arbejder under normale vilkår eller helt har forladt arbejdsmarkedet.
Betegnelsen ’seniorpolitik’ refererer som angivet til mange forskellige virkemidler. Derfor er der gjort flere forsøg på at klassificere virkemidlerne, dvs. organisere dem som buketter af politikker snarere end at se på dem som enkeltstående virkemidler (se f.eks. Huselid, 1995; Huselid, Jackson & Schuler, 1997; Wood, 1999; Jensen, Nielsen & Tavernier, 2020). F.eks. skelner man helt overordnet mellem fleksibilitet i ’tid’ og ’opgaver’ (se denne bogs kapitel 3). Tidsmæssig fleksibilitet handler om gradvis nedtrapning i ens nuværende job, medens opgavemæssig fleksibilitet handler om, at man som senior får et tilbud om nye arbejdsopgaver mv. I tillæg til tid og opgavemæssig fleksibilitet opererer man også med ’vedligehold’ af seniorarbejdskraften, hvilket kan udmøntes som f.eks. efteruddannelse eller helbredsoptimerende tiltag, som alt andet lige vil understøtte fastholdelse (Lössbroek m.fl., 2019).
Mere specifikt skelner Jensen, Nielsen & Tavernier (2020) mellem seks forskellige buketter af seniorpolitikker, dvs. forebyggende helbredstiltag, tidsmæssig fleksibilitet, opgavemæssig fleksibilitet, karriereudvikling, arbejdstidsreduktion, andre incitamenter og produktivitetsfremme. Imidlertid har vi i dette kapitel sammenfattet disse seks buketter til fire teoretisk opdelte kategorier af seniorpolitikker, idet vi i det følgende opererer med (1) nedgang i arbejdstid, (2) fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver, (3) karriereog lønfremmende aktiviteter samt (4) helbredsoptimerende buketter af tiltag, jf. tabel 5.4.
Tabel 5.4 viser den procentvise udbredelse af de enkeltstående seniorpolitiske instrumenter, som vi har organiseret i seniorpolitiske buketter (f.eks. ”reduktion af arbejdstid”), og som man råder over på danske arbejdspladser. Udbredelsen af seniorpolitikker er opgjort på to forskellige måder. Tabellen illustrerer således, om udbredelsen af seniorpolitikker er betinget af, om arbejdspladsen ”gør en indsats” for at fastholde seniorerne (data indsamlet i 2018), eller om arbejdspladsen har en ”seniorpolitik” (data indsamlet i 2020).
Tabel 5.4: Arbejdspladsens seniorpolitiske fastholdelsesinstrumenter (procent).
|
Arbejdspladsernes seniorpolitiske virkemidler |
Arbejdspladser, der gør en indsats for at fastholde seniorer (2018) | Arbejdspladser, der gør en indsats for at fastholde seniorer (2018) | |
| Reduktion af arbejdstid | Nedsat arbejdstid før pensionering med hel eller delvis kompensation for nedgang i løn | 15 % | 24 % |
| Nedsat arbejdstid før pensionering med hel eller delvis kompensation for nedgang i pensionsbidrag | 13 % | 23 % | |
| Nedsat arbejdstid før pensionering uden kompensation for nedgang i løn eller pensionsbidrag | 25 % | 37 % | |
| Mulighed for flere fridage/mere ferie til ældre medarbejdere | 34 % | 53 % | |
| Fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver | Mere fleksible arbejdstider (flextid) | 39 % | 59 % |
| Færre eller mindre belastende arbejdsopgaver | 32 % | 40 % | |
| Arbejdspladsens krav og den ældres ressourcer tilpasses hinanden | 31 % | – | |
| En øvre aldersgrænse for ubekvemme arbejdstider/skifteholdsarbejde (2018) eller mulighed for at undgå ubekvemme arbejdstider/skifteholdsarbejde (2020) | 3 % | 15 % | |
| Understøtte intern jobmobilitet | 6 % | 6 % | |
| Karriereog lønfremmende aktiviteter | Seniorrådgivning, f.eks. fra intern eller ekstern konsulent | 6 % | 12 % |
| Seniorkarrierekurser og lignende | 2 % | 3 % | |
| Kompetenceudvikling/efteruddannelse | 6 % | 20 % | |
| Kontinuerlig karriereudvikling | 14 % | 8 % | |
| Lønforbedring | 3 % | 1 % | |
| Bonus stillet i udsigt, hvis tilbagetrækning udskydes | 1 % | 1 % | |
| Helbredsoptimerende tiltag | Tilbud om fysisk træning | 10 % | 13 % |
| Tilbud om behandlingsordning (fysioterapi, psykolog eller lignende) | 24 % | 27 % | |
| Rygestop | 7 % | 19 % | |
| Sund kost/kostvejledning | 6 % | 9 % | |
| Sundhedstjek | 6 % | 11 % | |
| Total N | 1.689 | 2.224 |
Uanset opgørelsesmetode, dvs. om man måler på, om arbejdspladsen ”gør en indsats” eller har en ”seniorpolitik”, så er tendensen den samme, for så vidt angår udbredelsen af de enkelte seniorpolitikker. De mest udbredte seniorpolitikker er ”muligheden for flere fridage/mere ferie til ældre medarbejdere”, ”mere fleksible arbejdstider (flextid)” og ”færre eller mindre belastende arbejdsopgaver”, medens de mest udbredte seniorpolitiske buketter er ”nedgang i arbejdstid” og ”fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver”. I buketten ”karriereog lønfremmende aktiviteter” er det i særlig grad brugen af kompetenceudvikling/efteruddannelse samt kontinuerlig karriereudvikling, som bliver anvendt, medens det inden for buketten ”helbredsoptimerende tiltag” i høj grad er tilbud om forskellige behandlingsordninger, som bliver anvendt. Alt i alt viser tabel 5.4, at de mest anvendte seniorpolitiske virkemidler handler om en balanceret ’afvikling’ af seniorerne, hvor enten arbejdstiden eller arbejdsopgaven nedtrappes gradvist.
I figur 5.1. er de fire buketter af seniorpolitikker relateret til arbejdspladsens egenskaber, idet figuren viser, om buketternes udbredelse varierer med arbejdspladsens kerneopgave. Arbejdspladser, hvor arbejdet i særlig grad er fysisk betonet, dvs. kerneopgaven består i at bearbejde, producere eller flytte ting, tilbyder i mindre grad alle typer af seniorpolitikker, medens buketterne er stærkest repræsenteret inden for og på arbejdspladser, hvor kerneopgaven er at arbejde med mennesker, service, omsorg mv. Det er særligt karriereog lønfremmende aktiviteter, som i mindre grad er tilgængelige blandt og på produktionsarbejdspladser, da kun 7 % af disse arbejdspladser har denne politik tilgængelig. Den seniorpolitiske buket, som anvendes mest, er nedgang i arbejdstiden, hvor 36 % af de arbejdspladser, der er beskæftiget med mennesker, service, omsorg osv., opererer med denne type af seniorpolitik.
Figur 5.1: Seniorpolitikker fordelt på arbejdspladsens kerneopgaver, 2020.
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Nedgang i arbejdstid Fleksibilitet i tid og
arbejdsopgaver
Karriereog lønfremmende aktiviteter
Helbredsoptimerende tiltag
Kontorarbejde, administration, analyse, IT mv. Arbejde med mennesker, service, omsorg osv. Arbejde med at bearbejde, producere eller flytte ting
4. Understøtter seniorpolitikker, at seniorernes tilbagetrækningsbeslutning udskydes, dvs. virker seniorpolitikker?
Flere studier har kortlagt, hvad der karakteriserer de arbejdspladser, der har seniorpolitikker til rådighed. Disse studier har samstemmende vist, at særligt størrelsen på arbejdspladsen har indflydelse på, om arbejdspladsen har en seniorpolitik, idet man således formoder, at større arbejdspladser har flere seniorpolitiske ressourcer sammenlignet med mindre arbejdspladser (Jensen, Nielsen & Tavernier, 2020; Jensen & Møberg, 2012; Larsen, 2006). Vi ved også fra SeniorArbejdsLivs 2018-undersøgelse, at det især er brancher, der arbejder med mennesker, service og omsorg, som tilbyder fleksible arbejdstider og nedgang i arbejdstider, medens arbejdspladser, der har fysisk krævende arbejde, i højere grad anvender fleksibilitet i arbejdsopgaverne. Derudover har også mere situationsbestemte og processuelle forhold betydning for brugen af seniorpolitiske praksisser, hvor eksempelvis både teknologiske og organisatoriske forandringer på arbejdspladsen øger sandsynligheden for brugen af seniorpolitik, ligesom rekrutteringsproblemer øger sandsynligheden for brugen af helbredspromoverende og opgavefleksible seniorpolitikker (Jensen, Nielsen & Tavernier, 2020).
Én ting er, hvad der forårsager arbejdspladsernes brug af seniorpolitik, og en anden ting er deres konsekvenser. Her mangler vi generelt mere viden om, hvilken betydning seniorpolitikker har for seniorernes arbejdsmarkedsdeltagelse (jf. Henkens m.fl., 2018). Vi har spurgt arbejdspladserne, om de selv mener, at deres seniorpolitiske tiltag har haft en gavnlig effekt, dvs. om de mener, at deres seniorpolitikker har været medvirkende til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt.
Af tabel 5.5 fremgår det, at 15 % af arbejdspladserne har svaret, at deres seniorpolitikker i høj grad har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt, mens 34 % og 16 % af arbejdspladserne angiver, at de henholdsvis i ’nogen’ eller ’mindre’ grad har haft en gavnlig effekt. Endelig har 9 % svaret, at de ikke synes, at de seniorpolitiske virkemidler har virket, mens hele 26 % har svaret ”ved ikke” på spørgsmålet. Om end det kun er knap en ud af ti arbejdspladser, som slet ikke mener, at deres seniorpolitikker har været medvirkende til at udskyde seniorernes tilbagetrækningstidspunkt, indikerer disse tal, at der synes at være en vis sammenhæng mellem brugen af seniorpolitiske virkemidler og arbejdspladsens egen vurdering af, om de har en gavnlig effekt. 49 % af arbejdspladserne rapporterer således, at seniorpolitikker ”i høj grad” eller ”i nogen grad” har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt.
Tabel 5.5: Arbejdspladsernes egen vurdering af, om seniorpolitikkerne har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt, 2020.
| Har arbejdspladsens anvendelse af virkemidler medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt? | Procent |
| Ja, i høj grad | 15 % |
| Ja, i nogen grad | 34 % |
| Ja, i mindre grad | 16 % |
| Nej, slet ikke | 9 % |
| Ved ikke | 26 % |
| Total | N=2181 |
Spørgsmålet er imidlertid, om særlige seniorpolitiske instrumenter i særlig grad påvirker seniorernes tilbagetrækningstidspunkt? Af samme årsag rapporteres i tabel 5.6 arbejdsgivernes oplevelse af, om enkeltstående seniorpolitiske instrumenter virker. Vi har sammenholdt spørgsmål om, (1) hvorvidt man på den enkelte arbejdsplads opererer med seniorpolitiske instrumenter med (2) respondentens svar på, om disse midler har medvirket til at udskyde tilbagetrækningstidspunktet blandt arbejdspladsens seniorer. Dette synes helt klart at være tilfældet. Respondenterne svarer i større omfang kun ”nej, slet ikke”, når det drejer sig om seniorkarrierekurser eller lønforbedring. Til gengæld vurderes det, at f.eks. virkemidlet ”nedsat arbejdstid med hel eller delvis kompensation for nedgang i løn” har en effekt, idet 18 % svarer, at virkemidlet ’i høj grad’ har en effekt, 37 % svarer ’i nogen grad’ og 15 % ’i mindre grad’, medens kun 8 % svarer ”nej, slet ikke”. Den seniorpolitik, som vurderes til at have den største positive betydning, er muligheden for at undgå ubekvemme arbejdstider/skifteholdsarbejde, hvor henholdsvis 25 % og 45 % i ’høj’ eller ’nogen’ grad er enig i, at disse virkemidler har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt. Alt i alt tyder resultaterne således på, at det især er tidsmæssig fleksibilitet, der kan understøtte, at tilbagetrækningstidspunktet udskydes.
Tabel 5.6: Arbejdspladsens virkemidler fordelt på, om arbejdspladsens anvendelse af virkemidler har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt, 2020.
| Har arbejdspladsens anvendelse af virkemidler medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt? | Ja, i høj grad | Ja, i nogen grad | Ja, i mindre grad | Nej, slet ikke | Ved ikke | Total | |
| Nedgang i arbejdstid | Nedsat arbejdstid før pensionering med hel eller delvis kompensation for nedgang i løn | 18 % | 37 % | 15 % | 8 % | 22 % | 100 % (n=532) |
| Nedsat arbejdstid før pensionering med hel eller delvis kompensation for nedgang i pensionsbidrag | 15 % | 36 % | 17 % | 6 % | 26 % | 100 % (n=509) | |
| Nedsat arbejdstid før pensionering uden kompensation for nedgang i løn eller pensionsbidrag | 19 % | 37 % | 17 % | 5 % | 22 % | 100 % (n=838) | |
| Muligheden for flere fridage/mere ferie til ældre medarbejdere | 19 % | 36 % | 15 % | 6 % | 24 % | 100 % (n=1187) | |
| Fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver | Mere fleksible arbejdstider (flextid) | 20 % | 39 % | 14 % | 5 % | 21 % | 100 % (n=1310) |
| Færre eller mindre belastende arbejdsopgaver | 19 % | 42 % | 15 % | 6 % | 19 % | 100 % (n=890) | |
| Mulighed for at undgå ubekvemme arbejdstider/ skifteholdsarbejde | 25 % | 45 % | 11 % | 5 % | 14 % | 100 % (n=319) | |
| Understøtte intern jobmobilitet | 20 % | 40 % | 11 % | 6 % | 22 % | 100 % (n=141) | |
| Karriereog lønfremmende aktiviteter | Seniorrådgivning, f.eks. fra intern eller ekstern konsulent | 12 % | 38 % | 17 % | 6 % | 27 % | 100 % (n=275) |
| Seniorkarrierekurser og lignende | 12 % | 42 % | 18 % | 11 % | 18 % | 100 % (n=77) | |
| Kompetenceudvikling/ efteruddannelse | 15 % | 41 % | 14 % | 6 % | 24 % | 100 % (n=431) | |
| Kontinuerlig karriereudvikling | 19 % | 43 % | 11 % | 6 % | 22 % | 100 % (n=179) | |
| Lønforbedring | 22 % | 44 % | 12 % | 14 % | 9 % | 100 % (n=33) | |
| Bonus stillet i udsigt, hvis tilbagetrækning udskydes | 22 % | 41 % | 15 % | 3 % | 18 % | 100 % (n=29) |
| Helbredsoptimerende tiltag | Tilbud om fysisk træning | 16 % | 38 % | 19 % | 5 % | 23 % | 100 % (n=280) |
| Tilbud om behandlingsordning (fysioterapi, psykolog eller lignende) | 17 % | 36 % | 17 % | 8 % | 22 % | 100 % (n=598) | |
| Rygestop | 13 % | 38 % | 21 % | 7 % | 22 % | 100 % (n=417) | |
| Sund kost/kostvejledning | 13 % | 38 % | 19 % | 9 % | 21 % | 100 % (n=193) | |
| Sundhedstjek | 12 % | 36 % | 20 % | 7 % | 25 % | 100 % (n=238) |
5. Er effekten af de seniorpolitiske virkemidler afhængig af særlige egenskaber ved arbejdspladsen?
Vi har netop set, at respondenterne oplever, at f.eks. tidsmæssig fleksibilitet generelt understøtter, at seniorerne trækker sig senere tilbage fra arbejdsmarkedet. Men tabel 5.6 viser også, at nogle instrumenter anvendes og virker på relativt få arbejdspladser, f.eks. tilbud om træning, sund kost, rygestop mv. Variationen i disse fund aktualiserer spørgsmålet om, hvorvidt effekten af en given seniorpolitik er kontekstafhængig. Altså om effekten af en politik er afhængig af særlige egenskaber ved arbejdspladsen. Dette har vi undersøgt nærmere ved hjælp af en multivariat analyse af koblingen mellem instrument og effekt.
Resultatet af denne analyse er præsenteret i tabel 5.7. Den afhængige variabel (effekten af politikkerne) er en binær variabel, som er lig med 1, hvis arbejdspladserne i ’høj’ eller ’nogen’ grad synes, at deres seniorpolitikker har en effekt, og ellers er den lig med 0. Hvad angår seniorpolitiske instrumenter, har vi anvendt den samme opdeling som tidligere i dette kapitel, idet vi skelner mellem buketterne ”nedgang i arbejdstid”, ”fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver”, ”karriereog lønfremmende aktiviteter” samt ”helbredsoptimerende tiltag” (se tabel 5.4 og 5.6). Disse fire buketter optræder i model 1 i tabel 5.7. I den næste model (model 2) har vi analyseret en række strukturelle og ledelsesmæssige forhold på arbejdspladsen. De strukturelle forhold udgøres af arbejdspladsens størrelse, branche, kerneopgaver, økonomiske situation, hvorvidt arbejdspladsen er yngre end fem år, om arbejdspladsen har rekrutteringsproblemer, andelen af seniorer på arbejdspladsen og gennemsnitlig alder på ledelseslag, medens de ledelsesmæssige faktorer udgøres af ledelsens syn på seniorer, der er +60.
Tabel 5.7: Gennemsnitlige marginale effekter fra binær logistisk regression, der estimerer sandsynligheden for, at seniorpolitikkerne i høj eller nogen grad har medvirket til at udskyde medarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt, 2020.
| Model 1 | Model 2 | |
| Seniorpolitik | ||
| Nedgang i arbejdstid | 0.186*** | 0.202*** |
| Fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver | 0.255*** | 0.244*** |
| Karriereog lønfremmende aktiviteter | 0.041 | 0.061* |
| Helbredsoptimerende tiltag | -0.016 | -0.020 |
| Hvor mange ansatte er der på arbejdspladsen for tiden? | ||
| 5-9 ansatte (reference) | ||
| 10-49 ansatte | -0.000 | |
| 50-199 ansatte | -0.004 | |
| 200+ ansatte | -0.044 | |
| Branche | ||
| Offentlig administration, undervisning og sundhed (reference) | ||
| Landbrug, skovbrug og fiskeri | 0.195* | |
| Industri, råstofudvikling og forsyningsvirksomhed | 0.097 | |
| Bygge og anlæg | 0.140* | |
| Handel og transport mv. | 0.099* | |
| Information og kommunikation | 0.028 | |
| Finansiering og forsikring | 0.052 | |
| Ejendomshandel og udlejning | 0.016 | |
| Erhvervsservice | 0.099* | |
| Kultur, fritid og anden service | 0.046 | |
| Hvilken af følgende kerneopgaver er dominerende på din arbejdsplads? | ||
| Kontorarbejde, administration, analyse IT mv. (reference) | ||
| Arbejde med mennesker, service, omsorg mv. | 0.016 | |
| Arbejde med at bearbejde, producere eller flytte ting | 0.059 | |
| Andet | 0.039 | |
| Arbejdspladsens økonomiske situation | ||
| Nogenlunde (ref. god) | -0.040 |
| Ikke god | -0.039 | |
| Ved ikke | -0.133 | |
| Ung arbejdsplads
(Mindre end 5 år) |
-0.118 | |
| Arbejdspladsen har rekrutteringsproblemer | 0.003 | |
| Andelen af seniorer på arbejdspladsen
(Angivet fra 0-100) |
0.001* | |
| Alder på ledelseslag | ||
| De fleste er 55 år eller ældre (reference) | ||
| De fleste er under 55 år | 0.004 | |
| Nogenlunde lige mange under og over 55 år | -0.003 | |
| Ledelsens syn på seniorer, der er +60 | ||
| Mindre produktive | 0.008 | |
| Lav grad af vilje til at lære nye ting | -0.050* | |
| Mindre fysisk helbred og modstandskraft | -0.015 | |
| Færre evner til at håndtere stort pres | 0.036 | |
| N | 2181 | 2181 |
Note: * p<0.05, ** p<0.01, *** p<0.001
Model 1 synes at bekræfte den deskriptive statistik præsenteret i tabel 5.6. Modellen viser, at de arbejdspladser, der tilbyder seniorpolitikker, som inkluderer nedgang i arbejdstid, har 19 procentpoint større sandsynlighed for at synes, at deres seniorpolitikker har en gavnlig effekt sammenlignet med de arbejdspladser, der ikke tilbyder nedgang i arbejdstid. Tilsvarende har arbejdspladser med seniorpolitikker, der inkluderer fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver, knap 26 procentpoint større sandsynlighed for at synes, at deres seniorpolitikker har en gavnlig effekt sammenlignet med de arbejdspladser, der ikke tilbyder seniorpolitikker, som inkluderer fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver. Til gengæld angiver model 1, at der ikke er nogen signifikant sammenhæng mellem karriere-, lønfremmende og helbredsoptimerende tiltag på den ene side og ledelsens oplevelse af seniorpolitikkernes effekt på den anden side. Dette betyder, at der ikke er forskel på arbejdspladser, der henholdsvis tilbyder og ikke tilbyder karriere-, lønfremmende eller helbredsoptimerende tiltag, og om de synes, deres seniorpolitikker har en gavnlig effekt.
Model 2 er en analyse af, om effekten af de seniorpolitiske instrumenter er kontekstafhængige, idet vi har analyseret betydningen af arbejdspladsernes ledelsesmæssige faktorer, kontrolleret for de strukturelle faktorer. Selv om der tages højde for konteksten, så ændrer koefficienterne for seniorpolitikkernes effekt sig ikke substantielt. Det fremgår af modellen, at seniorpolitikker såsom ”nedgang i arbejdstid” og ”fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver” stadig medfører en højere sandsynlighed for at opleve, at seniorpolitikkerne virker. Imidlertid viser modellen nu også, at seniorpolitikker med ”karriereog lønfremmende aktiviteter” har en effekt, idet arbejdspladser med disse politikker nu har 6 procentpoint højere sandsynlighed for at synes, at deres seniorpolitikker virker. Disse resultater indikerer, at brugen af disse politikker har en selvstændig gavnlig effekt, som er uafhængig af øvrige karakteristika ved arbejdspladsen.
Af de øvrige variable, som er inkluderet i model 2, viser analysen imidlertid, at arbejdspladser i forskellige brancher vurderer deres seniorpolitikker forskelligt. Arbejdspladser, der arbejder inden for landbrug, skovbrug og fiskeri, bygge og anlæg, handel og transport samt erhvervsservice, vurderer i højere grad, at deres seniorpolitikker virker sammenlignet med arbejdspladser inden for offentlig administration, undervisning og sundhed. Tilsvarende betyder en større koncentration af seniorer på en arbejdsplads (jf. den såkaldte ’frekvenshypotese’), at arbejdspladsen er tilbøjelig til at synes, at seniorpolitikkerne har en gavnlig effekt. Endelig viser modellen, at ledelsesmæssige forhold er af betydning. Hvis ledelsen er af den opfattelse, at +60-årige har en ”lav grad af vilje til at lære nye ting”, så er der mindre sandsynlighed for, at ledelsen oplever, at deres seniorpolitikker har en gavnlig effekt.
6. Konklusion
Dette kapitel har haft til formål at undersøge udbredelse, design og effekt af seniorpolitiske arrangementer på danske arbejdspladser.
I første omgang har vi fundet, at det kun er 42 % af alle arbejdspladser, der har en seniorpolitik eller seniorpolitiske virkemidler, hvoraf seniorpolitikken på 25 % af arbejdspladserne er skreven og på 17 % uskreven. Herunder har vi yderligere fundet, at seniorpolitikker er langt mere udbredte på offentlige end private arbejdspladser. I forhold hertil er et ganske overraskende fund, at 47
% af arbejdspladserne rapporterer, at de i ’betydelig’ eller ’nogen’ grad gør en indsats for, at seniorerne fastholdes på arbejdspladsen. Der er med andre ord en forskel på 5 procentpoint, hvis man spørger, om arbejdspladserne har en ’politik’, eller om de har en ’praksis’. At udfaldet er større, hvis man spørger, om de har en praksis, kan formentlig forklares ud fra, at respondenten kan have en opfattelse af, at begrebet ’seniorpolitik’ rummer andet og mere end den daglige seniorpraksis, men det kan muligvis også handle om respondentens placering i organisationen. Det er således tænkeligt, at respondenten f.eks. er en linjeleder, der på en større arbejdsplads dagligt udfolder en seniorpraksis, uden at han/ hun har kendskab til HR-afdelingens seniorpolitik.
Vi har ligeledes fundet, at nedsat eller fleksible arbejdstider hører til blandt de mest anvendte seniorpolitiske instrumenter, og set over en bred kam er seniorpolitikker mest udbredte, hvor arbejdspladsens kerneopgave er at arbejde med mennesker, service, omsorg mv., og mindst udbredt, hvor kerneopgaven handler om at bearbejde, producere eller flytte ting.
Dette kapitel rummer også en form for evaluering af seniorpolitikkernes effekter, idet vi har spurgt respondenterne, om deres selvoplevede effekter af de seniorpolitiske virkemidler. Her svarede 49 %, at seniorpolitikker ”i høj grad” eller ”i nogen grad” har en fastholdelseseffekt, hvilket angiver, at seniorpolitikker på mange arbejdspladser medvirker til at udskyde seniormedarbejdernes tilbagetrækningstidspunkt. Endvidere har vi fundet, at de virkemidler, som er mest effektive, også er de virkemidler, som er mest udbredte; det drejer sig f.eks. om nedsat tid eller fleksibilitet i tid og arbejdsopgaver. Oplevelsen af virkemidlernes effektivitet varierer dog mellem brancher. Virkemidlerne synes især at være effektive inden for landbrug, skovbrug og fiskeri, bygge og anlæg, handel og transport samt erhvervsservice, samt på arbejdspladser, hvor der er en høj koncentration af seniorer. Til gengæld opleves det, at seniorpolitikker ikke virker på arbejdspladser, hvor ledelsen er af den opfattelse, at +60-årige har en ”lav grad af vilje til at lære nyt”.
7. Perspektivering
Et væsentligt fund i dette kapitel er, at 42 % af arbejdspladserne har en seniorpolitik, medens 47 % har en seniorpraksis. Formentlig skyldes disse forskelle, at en seniorpraksis aktualiseres af ad hoc-udfordringer, medens en seniorpolitik i højere grad er proaktiv og fremadskuende. Derfor kan det trods den store udbredelse af seniorpraksis være fornuftigt at få flere arbejdspladser til at adoptere en ’seniorpolitik’. Dette kunne gøres med kampagner, der tager udgangspunkt i de overenskomstbaserede senioraftaler, og vores fund indikerer yderligere, at sådanne kampagner især bør være målrettet mod den private sektor, dvs. arbejdspladser og brancher, hvor kerneopgaven er at ”bearbejde, producere eller flytte ting”. Sådanne kampagner kan understøttes af arbejdsmarkedets organisationer med henblik på at rulle seniorpolitikker ud, som er skræddersyet til såvel arbejdspladsen som de ansatte.
Vi har også forsøgt at kortlægge, hvorvidt arbejdsgiverne oplever, at seniorpolitiske virkemidler er effektive i forhold til at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet, hvilket har aktualiseret et behov for yderligere studier. Det ville f.eks. være interessant at få dokumenteret, hvorfor man inden for nogle brancher (landbrug, skovbrug og fiskeri, bygge og anlæg, handel og transport samt erhvervsservice) oplever de seniorpolitiske virkemidler som mere effektive end inden for andre brancher (offentlig administration, undervisning og sundhed). Sådanne yderligere studier kan med fordel gøre brug af registerdata, der kan vise variationerne i fastholdelsen af seniorerne.